Van babyboomers tot generatie Z: elke generatie heeft zijn eigen werkmentaliteit, drijfveren en uitdagingen. Voor HR-professionals kan het nuttig zijn om deze verschillen te begrijpen en strategieën te ontwikkelen die verzuim helpen verminderen en het welzijn van medewerkers bevorderen.
Generaties op de werkvloer en hun werkmentaliteit
- Babyboomers (1946-1964): Loyaliteit en arbeidsethos
Babyboomers zijn opgegroeid in een tijd waarin werkzekerheid en loyaliteit belangrijk waren. Ze hechten waarde aan hiërarchie, stabiliteit en erkenning voor hun ervaring. Hun verzuim is vaak gerelateerd aan fysieke klachten door een langdurige carrière en gezondheidsproblemen die gepaard gaan met ouder worden.
- Generatie X (1965-1980): Balans en zelfstandigheid
Deze generatie waardeert autonomie en een goede werk-privébalans. Ze hebben vaak een pragmatische kijk op werk en zijn gewend om zichzelf te redden. Ze kunnen echter te maken krijgen met stress door de combinatie van een carrière, gezinsleven en zorg voor ouder wordende ouders.
- Millennials (1981-1996): Betekenis en flexibiliteit
Millennials zoeken werk dat hen voldoening geeft en waarin ze zich kunnen ontwikkelen. Ze hebben een sterke behoefte aan feedback, samenwerking en doorgroeimogelijkheden. Werkstress en burn-out komen in deze groep relatief vaak voor, mede door prestatiedruk en de drang naar perfectie.
- Generatie Z (1997 en later): Technologie en mentale gezondheid
Gen Z is opgegroeid in een digitale wereld en verwacht flexibiliteit, diversiteit en snelle carrièremogelijkheden. Ze ervaren echter ook hoge niveaus van stress en burn-out, vaak door onzekerheid over hun carrière en de impact van social media.
Verzuim en preventie per generatie
Elk van deze generaties heeft verschillende redenen voor verzuim. Door hier proactief op in te spelen, kan HR langdurig verzuim verminderen en een gezondere werkomgeving creëren. Voor HR-afdelingen is het essentieel om maatwerkoplossingen te bieden die passen bij de behoeften van verschillende generaties. Door proactief beleid te ontwikkelen dat inspeelt op de werkmentaliteit en verzuimredenen per generatie, kan verzuim worden verminderd en de tevredenheid en productiviteit van medewerkers worden verhoogd.
De tabel hieronder geeft een overzicht weer van verschillende aspecten en de voorkeuren hierin per generatie.
| Babyboomers (1946-1964) | Generatie X (1965-1980) | Millennials (1981-1996) | Generatie Z (1997-2012) | |
| Communicatiestijl | Formeler, voorkeur voor face-to-face of telefonische communicatie. | Direct en efficiënt, vaak via e-mail of telefoon. | Informeler, snelle communicatie via een chatfunctie. | Voorkeur voor korte, visuele content in chat (emoji’s, GIFs, voice notes). |
| Autonomie en Leiderschap | Respect voor hiërarchie, gewend aan top-down leiderschap. | Zelfstandigheid en autonomie belangrijk, kritisch op management. | Voorkeur voor coachend en inspirerend leiderschap | Verwacht autonomie en inspraak, maar zoekt ook veel feedback |
| Werk-privébalans | Werk is een belangrijk deel van hun identiteit, overwerken is normaal | Streeft naar balans, maar hecht ook waarde aan carrière | Willen flexibiliteit, werk moet passen bij hun leven | Verwacht hybride werken en duidelijke grenzen tussen werk en privé |
| Gebruik van Technologie | Aanpassingsvermogen aan technologie, maar vaak minder intuïtief | Goed in het combineren van analoge en digitale tools | Digital natives, opgegroeid met internet en smartphones | Volledig geïntegreerd in digitale wereld, snelle adoptie van nieuwe tools |
| Loyaliteit en Loopbaan-verwachtingen | Blijven vaak lang bij één werkgever | Gericht op stabiliteit, maar open voor verandering | Jobhoppen is normaal, zoeken groei en ontwikkeling | Loyaal aan een missie of waarden, niet per se aan één werkgever |
| Feedback en Ontwikkeling | Weinig behoefte aan feedback, zelfstandig werken | Periodieke evaluaties zijn voldoende | Verwachten continue feedback en coaching | Directe, korte feedbackmomenten, liefst digitaal |
| Samenwerking en Teamdynamiek | Werken zelfstandig, maar zijn loyaal aan het team | Samenwerken is nuttig, maar autonomie is ook belangrijk | Werken graag in teams, samenwerking en co-creatie | Netwerkgericht, schakelen makkelijk tussen teams en projecten |
| Betekenis en Maatschappelijke Impact | Werk is een plicht, maatschappelijke impact minder belangrijk | Werk moet zinvol zijn, maar inkomen en zekerheid zijn belangrijk | Willen bijdragen aan een betere wereld via hun werk | Verwachten dat bedrijven zich actief inzetten voor duurzaamheid en inclusie |
Tips voor het bevorderen van inclusie
Om als HR-medewerker inclusie van alle generaties te bevorderen, kun je inspelen op de behoeften van de verschillende generaties op de werkvloer:
- Communicatiekanalen afstemmen op generatiebehoeften
Zorg ervoor dat verschillende communicatiekanalen beschikbaar zijn en dat medewerkers kunnen kiezen wat voor hen het prettigst is. Organiseer ook trainingen voor medewerkers om hen te helpen zich comfortabeler te voelen met de communicatietools die het bedrijf gebruikt. Zo voelt niemand zich buitengesloten vanwege hun voorkeuren voor communicatie.
- Leiderschapsstijl aanpassen aan generatiewensen
Train leiders en managers om hun stijl aan te passen aan de voorkeuren van verschillende generaties. Dit betekent dat een flexibele, coachende stijl geschikt is voor millennials en generatie Z, terwijl babyboomers mogelijk meer behoefte hebben aan duidelijke structuren en directere leiding. Het creëren van een cultuur waarin verschillende leiderschapsstijlen kunnen floreren, maakt het mogelijk om inclusie te stimuleren.
- Flexibiliteit in werk-privébalans
Bied flexibele werkopties die aansluiten bij de behoeften van verschillende generaties. Dit kan inhouden dat babyboomers de mogelijkheid krijgen om hun werkuren aan te passen in de richting van gedeeltelijk pensioen, terwijl millennials en generatie Z baat hebben bij hybride werkregelingen en de optie om thuis te werken. Dit zorgt ervoor dat iedereen zich ondersteund voelt in hun behoefte aan werk-privébalans, wat de inclusie ten goede komt.
- Technologie inclusief en gebruiksvriendelijk maken
Zorg ervoor dat technologieën die op de werkvloer worden gebruikt gebruiksvriendelijk en toegankelijk zijn voor alle generaties. Dit kan betekenen dat je extra training biedt aan babyboomers en generatie X om hen te ondersteunen in het gebruik van nieuwe tools. Voor millennials en generatie Z kan het helpen om digitale tools en apps te introduceren die hen sneller en effectiever kunnen helpen in hun werk. Door een inclusieve technologieomgeving te creëren, voorkom je dat medewerkers zich buitengesloten voelen door technologische barrières.
- Aangepaste feedbacksystemen
Zorg voor een flexibel feedbacksysteem dat is afgestemd op de behoeften van verschillende generaties. Dit kan betekenen dat babyboomers meer traditionele jaarlijkse evaluaties krijgen, terwijl millennials en generatie Z baat hebben bij regelmatigere, informelere feedbackmomenten. Het gebruik van digitale platforms voor feedback kan helpen om deze interacties toegankelijker en effectiever te maken, vooral voor de jongere generaties.
- Samenwerking en diversiteit van teamdynamiek
Stimuleer samenwerking tussen verschillende generaties door gemixte teams samen te stellen die zowel jongere als oudere medewerkers omvatten. Dit bevordert niet alleen de uitwisseling van kennis en ervaring, maar zorgt er ook voor dat iedereen zich gewaardeerd voelt, ongeacht hun voorkeur voor zelfstandig of groepswerk. Zorg ervoor dat teams zowel zelfstandigheid als samenwerking kunnen combineren, afhankelijk van de behoefte van de taak.
- Maatschappelijke betekenis en duurzaamheid
Maatschappelijke verantwoordelijkheid en duurzaamheid in de bedrijfsstrategie en bied medewerkers van alle generaties de mogelijkheid om bij te dragen aan deze initiatieven. Creëer bijvoorbeeld een programma voor vrijwilligerswerk of maatschappelijke projecten waar medewerkers van verschillende generaties zich in kunnen vinden. Door te laten zien dat het bedrijf zich inzet voor waarden die belangrijk zijn voor hun medewerkers, versterk je het gevoel van betrokkenheid en inclusie.