Leidinggeven, presteren en preventief signaleren van verminderde gezondheid

Hoe signaleer ik als leidinggevende preventief een verminderde gezondheid bij mijn werknemers?

Goed leiderschap gaat niet over resultaten. Het gaat over goed zorgen voor je werknemers, die verantwoordelijk zijn voor de resultaten. Ja, lees die zin nog maar een keer: goed leiderschap gaat over het goed zorgen voor je werknemers – dán behaal je goede resultaten. Dus, hoe doe je dat eigenlijk, goed zorgen voor je werknemers? Een ogenschijnlijk simpele vraag, maar niets is minder waar. In onze workshop ‘’leiderschap in een mentaal gezonde organisatie’’ gaan we hier samen mee aan de slag, maar voor vandaag nemen we jullie alvast mee in onderstaande tips: 

1. Net als met zo’n beetje alles in ’de psychologie’ begint het met signaleren. Het herkennen van signalen van een afgenomen mentale gezondheid. Signalen van een afgenomen mentale gezondheid bij je werknemers zijn terug te vinden in gedrag, uitstraling, werk, fysieke gesteldheid of aanwezigheid van externe factoren. Belangrijk hierbij is: is het gedrag dat mijn werknemer vertoont anders dan normaal? ‘’ hee ik heb Mariska al een tijdje niet gehoord, dat is niks voor haar’’. 
2. Ga het gesprek aan! Ja, soms is het lastig en ben je als leidinggevende bang dat je het verkeerd doet of dat iemand juist uitvalt als je ruimte maakt voor wat er speelt. Maar ga het gesprek aan. Wees op de eerste plaats vooral mens en kijk vanuit oprechte betrokkenheid, nieuwsgierigheid en openheid. Open het gesprek door voorzichtig je observaties te noemen en luister oprecht naar de ander door de ander ruimte te geven het verhaal te doen. Pas daarna ga je samen kijken naar oplossingen.  
3. Reageer vanuit empathie in plaats van sympathie. Empathie is meevoelen met iemand; ‘’ik ervaar zo’n hoge werkdruk’’ – ‘’oeh dat is vervelend, vertel, wat speelt er’’. Sympathie is proberen het beter te maken voor de ander en zoeken naar de positieve kant van het verhaal; ‘’ik ervaar zo’n hoge werkdruk’’ – ‘’gelukkig is het nu nog niet zo erg als toen in december, weet je nog’’. Hoewel we het liefst met onze reactie alles willen oplossen, is het nu eenmaal zelden zo dat een reactie de situatie beter maakt. Wat wel iets beter kan maken is connectie. En ja, dat geldt óók voor een werknemer-werkgever relatie.  
4. Bouw aan een veilige prestatiecultuur. Om werknemers zich goed te laten voelen zodat ze kunnen presteren zijn twee factoren belangrijk; het creëren van psychologische veiligheid en prestatienormen. Je wilt een omgeving creëren waarin iemand zich veilig genoeg voelt om problemen aan te kaarten en zich voldoende gemotiveerd voelt om werk af te krijgen en resultaten te behalen. Wanneer je werknemer zich niet veilig voelt en de prestatienorm hoog is kan er angst zijn waardoor de werknemer niet naar je toe komt met zaken die opgelost moeten worden. Wanneer je werknemer zich erg veilig voelt maar er weinig wordt gevraagd zal de werknemer zich goed voelen maar weinig presteren.  

Veel succes én plezier met bovenstaande punten. Toch benieuwd hoe dit in de praktijk precies werkt, doe dan vooral mee aan onze workshop. Kom je er niet uit met je werknemer? Vraag ons om hulp of bied de werknemer een preventief gesprek aan in onze mentale helpdesk ter ondersteuning.